[摘 要]  学生组织具有多种特殊性，它的性质决定了其独特的组织文化。这种文化中，存在着冲突现象。一方面，学生组织是校园文化、青年文化的子系统，因此它的组织文化通常以校园文化“功能固着”的方式被人们所理解；另一方面，学生组织有自身进步的需要，因此它又必须发展一种效率文化。这种效率文化和校园文化存在一定的冲突，这种冲突影响着其成员的工作取向和方式。为此，学生组织正面临着多重趋避。我们的教育管理应对这种矛盾时，通常倾向于校园文化。故而，学生组织的整体推演进步，困难重重。

[关键词] 组织文化  校园文化  学生组织  学生工作

本文中的学生组织，特指高校内的学生组织。这个组织，包括了学生会、研究生会、学生社团。总的说来，校级学生会、研究生会的组织结构比较严谨，是本文的研究对象。其他诸如中等学校的学生组织，由于组织相对不成熟，因此不在本文的指称范围内。

对于学生组织的管理研究文献，其作者多为高校党团的有关人员，或是思想政治工作者。而从管理学、心理学研究学生组织的文献相对很少，或许，人们认为学生组织还不够成熟，甚至不能称之为“组织”；同时，学生组织很少产生经济利益，因此其科学研究的效益不高，使人们不够重视。但是，学生组织的许多问题客观存在着。这些问题有的不是思想工作能解决的问题，而是需要科学研究揭示和解决的问题。这篇文章，从组织文化的角度分析学生组织内的一组文化冲突，揭示其成员心理上的多种趋避冲突，以期对现行的教育管理工作起到一些启示。

一  学生组织文化研究的出发点

    多数学者认为，科学系统的组织文化的研究始于20世纪80年代，伴随着美国对日本经济的研究，也伴随着管理学研究领域“四大名著”的风行。用一句话来概括这一现象：过去人们关注用计划、控制、战略等理性因素来提高企业的效益，而80年代以后，人们开始关注于一些人文因素，企业文化就是其中之一。组织文化的研究，就是从企业领域的组织开始的。在此后的20多年内，出现了大量的文献。其中有实践者的描述介绍、有理论家和咨询顾问写给企业家的文章、有心理学家对“文化”的聚类分析和因素分析、有人追问文化研究的范式、有人批判文化研究的价值。

    文化的研究，同时也是社会学家的研究特点。社会学的意蕴，多为深入剖析问题，分析问题，而很少直接提供答案，这些文章通常会给人一种冷峻、客观、价值无涉的感受。与社会学的意蕴不同的是，组织文化首先以企业文化研究为开始时，就注定了研究的出发点是为了提高企业的效益。在教育领域，有的学者也研究文化对于学校绩效的影响关系。^[1]本文研究学生组织的文化，出发点就在于为学生组织的效率而考虑。

二  两种文化在学生组织内的对抗

1  作为“校园文化”子系统的组织文化

    从地域上看，学生组织存在于具体的校园内；从组织结构上看，学生组织的成员和活动对象均来自具体的校园。因此，不难理解学生组织的文化是嵌在校园文化内部的。学生组织，不可避免地承袭了校园文化的某些内容。

    那校园文化究竟是什么呢？定义众说风云。但学者们看到了校园文化对于社会文化的继承性。比如，有的学者认为校园文化的基本特征是国家、民族文化。^[2]有的学者视校园文化为其内化社会文化的结果。^[3]那么，在历史的漫漫长河中，大学究竟沉淀下什么文化内核呢？阎光才认为是“知识权威”，这也是大学之所以为大学，大学精神传统以及文化个性得以形成并代代相传的原因。并且他归纳了大学组织的传统精神：（1）独立自主、自治；（2）学术自由；（3）人文主义精神。^[4]

如果说，校园文化就以大学精神的这些内容作为最核心文化，那么这些对普通学生提出了什么要求呢？首先是知识的权威精神。这种精神，使“知识”成为了校园内最高的主题。在这种最高主题下，学生的学习第一位，而社会实践就退到第二位了。其次是校园的独立自主和学术自由精神，它孕育了一种开放的自由环境，包容多样性，它使学生有良好的环境张扬个性。最后校园的人文关怀，使学生感到一种优越感、舒适感。正是因此，有人甚至把大学校园比作年轻人的一种乐园，一处天堂。

这种“知识权威”文化对普通学生如此，那么是否适用于学生干部呢？我们先不作理论探讨，学生组织似乎已经作出了回应。这些语言通常是：“学生干部也是学生，而学生的主要任务也是学习”，“要处理好学习和工作的关系”等等。在学生会、研究生的章程中，也会看到类似“如学习不及格、将予以劝退”的条款。这种制度文化，可以说维护了与校园文化的一致性。

    在学生组织的实践中考察，也可以看到对“知识权威”校园文化的首肯。比如，学生可以因为上课等原因不来参加会议、可以因为考试而缺席活动项目、日常值班的同学可以在值班时间里自习、当选的学生干部把主要精力放在学习上等等，这些都不会引起各方面的批判。相反的是，如果有一位在工作上很拼命的同学没有搞好学习，他可能会有被劝退的危险。学生组织对于学生干部的评价体系中，也明确规定了其文化课成绩的要求。另外，由于学习的原因，高年级的同学会离开学生组织，由新手顶上，而使工作得不到连续，这种失误似乎可以被坦然地接受。以上这些，虽然遵从了校园文化的导向，看起来也像是对学生学习、生活负责的态度，可是对于学生组织本身的进步而言，却是相当致命的。

2  作为“效率文化”的组织文化

事实上，学生组织早已受到来自学生群众们多方面的批评，比如活动的不合理安排、学生组织的“潜规则”、学生干部的腐败问题等等。对于这些批评，学生组织似乎总是没有很好的解决。随着人员的流动，似乎只是当届的学生干部们在为这些事情而烦恼。他们中有些学生干部甚至会为此哭泣，因为他们感到无力解决这一局面，而要解决这些问题，就要面对一个巨大的文化价值观屏障。

面对这种无力，有的人开始承认学生组织的软弱性，这一类人认为学生组织是一种松散的组织，而且在各方面很不成熟，因此是它的特殊性决定了它在解决这些问题上的软弱性，所以有人说，学生干部还是应该首先关注自己的事情，如果有余力的话，再来关注学生组织并试着贡献自己的力量。这一类学生干部的工作绩效观，往往是，只要做好自己分内的事情就好了，他们的工作抱负水平相对比较低。

但是，学生组织的章程明确规定其是代表学生的组织，它必须面对学生不断进步的要求。笔者抽样调查了200位学生，问题是“在你印象中优秀的学生会组织在整体形象上最应符合下面哪一个特征？”回答的构成比例如下：

   
    由“朝气和活力”一项，可以看出广大学生还是想看到学生组织的进步的一面。为了这种进步，就必须有作为。事实上，在学生组织内部还是会出现“拼命三郎”式的英雄人物，他们相对比较有激情。他们对工作的要求很高，投入的时间很多。笔者另一项研究中发现，这一部分学生往往承受着较大的工作压力，他们往往是学生组织的部门负责人。^[5]或许，他们明白，学生若想自身发展，就必须要求一种“效率文化”。这种文化应该有效规定组织成员的行为，引导他们多投入，才能使学生组织产出。当然，并非所有人都持这样的价值观，这无疑使投入者感到很泄气。如果经常看到其他学生组织成员以“独善其身”的方式来对待工作、且又能得到奖励，无疑会加重这类人的工作应激。事实上，“拼命三郎”式人物的作风会比较容易受到学生会内部成员特别是其下属的崇拜，但是通常却不为分管共青团工作的老师所提倡。

那作为学生组织自身，它是如何做出回应的呢？它一方面欢迎工作上有责任心、有投入精神的同学，但是碍于各种阻力，它又不可能发展一种高度“效率文化”，因此仅维持着一定程度上的“效率文化”。至于究竟选择哪种文化倾向，组织是矛盾的。这导致了组织成员心理上的矛盾和趋避冲突。

3  文化冲突中个体的心理趋避

如果说学生组织没有给其成员选择出路的话，他们正面临着心理上的趋避冲突，这种冲突虽然对个体来说还不能造成严重的心理健康问题，但是，正是他们在向下一届成员进行着文化传递。学生组织是没有厂房、产品、没有薪酬的组织，它的物质文化和制度文化相对缺少，学生组织是凝聚许多人的组织，它的文化更多的是一种行为文化。以上分析的这一组文化冲突通过个体而体现，并得到延续。

    从岗位特征来看，从学生组织内部晋升上来的部门负责人往往是“效率文化”的提倡者，这部分学生干部对维持学生组织的运转起到了重要作用。当然也存在另一种情况，即部门负责人在被任命前是“效率文化”的提倡者，但出任之后他可能就会将精力转到其他地方去了。由此可见，同学们对于工作和学习两个因素是双趋的。至于更加倾向于哪边，还要看这位学生的责任心和当时情景下的工作内容。学生组织的干事，往往是大学低年级的同学，他们工作涉入不深，或许不能深刻认识到这两种文化的冲突。但在笔者的研究中发现，低年级的同学经常会反映工作上的不饱和，使他们不能得到充分的锻炼。可见，从发展人、锻炼人的角度，学生组织也应当发展“效率文化”来使组织进步。那么，对于主席岗位呢？现实情况是，学生组织，很少能够从内部单独推选出主席来。由于一个学生组织的主席岗位显得相当重要，共青团组织为了保险起见，会慎重考虑并帮助学生组织班子进行决策。由此产生的学生主席，他们或许能够明白效率文化的意义，但他们也必须维护校园文化的立场。

从性别差异来看，男性成员比女性成员更多为“效率文化”提倡者。“效率文化”的氛围，能够使组织成员较早地体验到将来参加工作的节奏感，这通常能激发男性成员的工作成就感。而女性成员由于社会期许而相对较少地关注个人成就，他们加入学生组织的理由更多的是来获得一种体验，而充分享受到“校园文化”的快乐。

从个体成熟的阶段来看，组织成员是由浅入深地逐渐体验到两种文化的冲突的。刚刚加入学生组织的成员热情很高，对这种冲突认识得比较浅。逐渐地，他们可能会感觉到他们上级的一些无奈。如果他们将来有机会成为了学生组织的主要负责人，他们将会有更深入的认识。但这个阶段，他们还是围绕自己个人的问题，如工作、学习、恋爱等问题而感到矛盾。随着工作的进一步深入，必然要求学生干部站在一定的高度思考组织建设问题。思考的结论可以归纳为：学生组织需要能够促进其发展的一种实用性的组织文化，但这种文化又和校园文化的大环境在某些方面产生难以克服的困难。在这部分同学深刻意识到这个问题时，他们又多为高年级的同学而即将毕业离校了。一般来说，高年级比低年级的同学趋避的对象更加复杂。

这种心理趋避，通常带来个体工作方向感的迷失，组织会因此而流失人才，即便是留下来的学生中，如果问题没有得到彻底的解决，很容易出现尸位素餐、效率低下等问题。

三  教育管理的观点使学生组织的变革困难重重

    对此，我们的教育管理，是从大方向出发的，它必须维护校园文化的传统。他们担心的是，如果我们发展一种高度提倡效率的文化，将很有可能使学生组织变得激进，变得功利。这反而会引起下一轮新的冲突，比如说，学生组织会迎来新的各种质疑等等。因为群众希望学生组织是一个健康、完美、纯净的组织，“淘汰”、“竞争”、“考核”、“述职”、“权力”、“惩罚”等似乎不应该出现在学生组织的辞典中。另外，如果学生组织真的成功地以“效率文化”运行了，那么这个组织很有可能只是实现了某些领导人一个人的想法，而其他人都似乎围绕他的理想而奋斗，学生组织就不再是从前那个具有多样性、相对自由的组织了。而学生本应该在多样性并存的校园文化里，得到全面的发展。所以，我们的教育管理，似乎宁愿接受这样一个事实，即学生组织具有着与生俱来的劣根性，学生组织只能作为一个松散的组织使有限的同学得到有限的锻炼。不应当对学生组织期待得过高、希望太美好。

在这种意识形态下，学生组织背上了深重的思想包袱，它的发展似乎被外界做了一个悲观的限定。面对矛盾，学生组织有没有“应然”的变革需要呢？多数人会认为，学生组织自身无力解决这一矛盾；学生组织本身就是不成熟的，因此没有变革的必要；如果变革就意味着投入，而学生应该谋求全面发展，不应该在学生组织中过度痴迷、过度投入。恐怕只有哪些把学生组织视为一种可提高的有序组织，并怀柔它未来发展的学生干部，才能看到变革的需要，这部分学生干部本身就比较少，加上学生的学业压力和升学引起的流动性，使他们力不从心。这种问题或许会一直延续下去，两种文化的对抗将持续影响着不断加入的新人们。